組織運営やマネジメントは時代の変化に伴い常に進化が求められるものです。現代ティール組織という考え方が注目を集めていますが、実現可能性に懐疑的なビジネスパーソンも多いのではないでしょうか。
今回はティール組織について基本的な考え方や導入のメリットを解説したうえで、実際にティール組織の運営で成果を上げている事例も紹介します。
ティール組織とは
ティール組織とは、上司からの指示がなくとも社員それぞれが企業活動の目的を理解し、その達成に向けて自主的に成長を続ける次世代型の組織を指します。
この考え方は、当時マッキンゼーで組織変革プロジェクトに携わっていたフレデリック・ラルー氏が考案したもので、2014年に出版した著書「Reinventing Organizations」で世界的に広く知られるようになりました。
ティール組織のメリット
ティール組織を導入することで得られるメリットは、大きく以下の3つだと考えられています。
- 社員個人のワークスタイルや主体性を尊重した組織作りができる
- 計画性を持って企業活動ができる社員が育つ
- 変化に対して柔軟に対処できる企業になる
ティール組織のデメリット
一方、ティール組織にはデメリットも存在します。特に注意すべきは以下の3点です。
- 社員それぞれがセルフマネジメントできない場合、組織運営が成立しない
- 社員の行動を細かく把握することや管理に意識が向きすぎていると導入が難しい傾向にある
- 導入当初はトラブルに対する対応の遅れなどリスクマネジメントに懸念を抱くメンバーが出がちになる
ティール組織に至るまでの5つの段階
ティール組織を提唱したフレデリック・ラルーは、ケン・ウィルバーが提唱したインテグラル理論の「意識のスペクトラム」をもとにして、組織のフェーズを5段階に分けて考察しています。
5段階の組織は以下の通りです。
- Teal（ティール/青緑）組織：各個人が意思決定を行う組織
- Green（グリーン）組織：ボトムアップ式で意思決定を行う組織
- Orange（オレンジ）組織：目標達成を第一に考え数値により管理される組織
- Amber（琥珀）組織：構造的で秩序のあるトップダウン型の組織
- Red（レッド）組織：独裁者などによる支配的な組織
ここで注目したいのが、ティール組織はレッド以降の組織の考え方を内包している点です。
それぞれの組織について詳しく見ていきましょう。
Red（レッド）組織
Red組織は「オオカミの群れ」とも例えられ、特定の個人が支配的にマネジメントをしている組織を指します。また、所属しているメンバーは力で支配されていることに安心感を覚えます。現代におけるRed組織は、ギャングやマフィア、刑務所内などの比較的治安が悪く、敵対的な環境に適しているとされており、短期的な目線で組織が動いていく点も特徴です。
Amber（琥珀）組織
Amber組織は社会的な役割を厳格に全うすることが求められ、上位の階級から下位の階級に対して命令系統が統一されている点が特徴です。Red組織と比較すると、中長期的な組織運営が意識されており、「軍隊型組織」と例えられます。
Amber組織は、現在の環境が変化しないことを前提に構成されており、状況の変化に柔軟な対応ができないというリスクがあります。
Orange（オレンジ）組織
Orange組織は、琥珀組織の変化に対応できないリスクを考慮して作られた組織です。そのため、Amber組織のように階層的な役割は存在するものの、実力に応じて上層階級の顔ぶれが変化する点が特徴です。また、上位層が経営戦略や事業方針などの全体的な方向性を定め、設定した目的を達成に重点を置いて活動するため、人間関係よりも業務遂行が優先される傾向にあります。
なお、現代の日本企業ではこのOrange組織が多いと言われており、オーバーワークや働きがいなどの問題を抱えやすいリスクがあります。
Green（グリーン）組織
Green組織は「家族」とも例えられる組織構造で、Orange組織では対応しきれなかった環境の変化に適応し誕生しました。Green組織は実力主義に基づいた階層構造は存在するものの、意思決定の多くを下位層である社員に任せている点が特徴です。組織のリーダーは現場の声に耳を傾け、社員の働きやすい環境作りや企業文化の醸成に力を入れます。これにより、組織の共通の価値観が作られ、社員の満足度の向上が実現しています。
Teal（ティール／青緑）組織
Teal組織はGreen組織からさらに進化を遂げた組織構造で、組織内の状況に合わせ階層構造の有無を決定しつつ、全員が限りなくフラットな関係性で組織が構成されています。基本的には構成されたチーム単位で活動が行われますが、チーム内にも固定的なリーダーは存在せず個人それぞれが組織の目的を理解したうえで、自主経営を行う点が特徴です。
ティール組織に必要な3つの要素
ティール組織を提唱したフレデリック・ラルーは、ティール組織を実現している組織に共通する3つの特徴に注目しています。
この3つの構成要素について、詳しく見ていきましょう。
進化する目的（エボリューショナリーパーパス）
ティール組織が実現すると、その組織の「存在目的」が明確になります。さらに、組織を構成するメンバー全員が存在目的を理解し、追求していることも必要な要素です。
さらにティール組織におけるパーパスは、組織のステージや環境の変化によって常に進化し続けることが大切だと考えられています。
ホールネス
ホールネスとは「全体性」と訳される要素で、メンバーそれぞれの多様性を認め合い、心理的安全性が確保されている環境を指します。ホールネスな環境を実現することで、個人と組織の目的が一致しやすくなると考えられています。その結果として、メンバー個人の成長が組織の成長を促進するなどの相乗効果を生み出します。
セルフマネジメント
セルフマネジメントは「自主経営」と訳される要素です。セルフマネジメントは各個人が自主的に意思決定を行い、組織の成長のために主体的な活動を行う状態を指します。この状態を実現するためには、社員への権限委譲が必要不可欠です。さらに、社員が意思決定に悩んだ際、フラットに相談・助言ができるシステムの構築も併せて実現することが重要とされています。
ティール組織の成功事例｜オランダ介護組織「ビュートゾルフ」
ティール組織の成功事例として代表的なのが、オランダの介護組織である「ビュートゾルフ」の取り組みです。
ビュートゾルフは政府の財政難に伴う資金の圧縮で、組織の事業構造を細分化し分業することでスタッフの賃金を圧縮していました。この従来の組織運営では、分業による引き継ぎの非効率さが目立ち、短時間で対応しきれない人数の介護を行わなければない状況に陥りました。結果として、業務と賃金のバランスが取れず離職率が悪化し、現状を改善するためにティール組織を導入しました。
ビュートゾルフでは、ティール組織の実現を目指して10人ほどのチーム編成に組織を改変し、介護の全工程を専用アプリで共有できるようにしました。この専用アプリでチーム間やメンバー同士のコミュニケーションを行うことで、分業による引き継ぎの非効率さが改善され、介護の工程が明確になり、スタッフが自主的に業務を行える環境が整いました。
さらに特徴的なのは、コミュニティでの議論や判断が行き詰まった際にコーチが補助するシステムが導入されている点です。ティール組織で重要なのは、個人が自主的に判断を行えることですが、適切な判断を行えるようコーチが進行役に徹し、適切な判断を行えるようスタッフを誘導することで、安定したティール組織が運営できています。
2006年当初は10名で構成されていたビュートゾルフは、ティール組織の導入により離職率を改善し、およそ10年間で1万人以上のスタッフを抱える組織に成長しました。
（まとめ）ティール組織の実現に必要なのは「対話」
ティール組織は従来型の階層組織とは異なり、各個人が組織の目的を明確に理解し、その目的を達成するために自主的に活動を行う組織を指します。ティール組織を企業に導入するためには、社員同士の立場に関わらずフラットな関係性を構築でき、活発なコミュニケーションを取れる環境に変えていくことが何よりも重要です。
導入を検討する際には、自社に適した組織構造化を客観的に判断し、導入できる要素から少しずつ実現していきましょう。
