職場での心理的安全性を高める風潮が、近頃活発になっています。しかし、心理的安全性を高めるには現状を正しく診断して、個人レベル・組織レベルで取り組んでいく必要があります。
本記事では、心理的安全性とは何かを丁寧に紹介しています。この機会に、自社のチームの心理的安全性をどう高めていくべきかを考えてみましょう。
心理的安全性とは？
心理的安全性とは、自分の意見や考えを周囲を気にせずに発言できる状態のことです。
また、自分の発言によって組織内の人間関係が悪化するリスクがないと感じられる状態も含まれます。たとえば、上司や同僚に気を遣わず、思いついた考えを提案できたり、発言しても相手が意見を受け止めてくれると誰もが感じられたりする環境が挙げられるでしょう。
心理的安全性は、ハーバード大学で組織行動学の研究をしているエイミー・エドモンドソンによって1999年に提唱されました。
心理的安全性が注目されている背景
心理的安全性が注目されたのは、2012年から4年に渡り、莫大な費用をかけて実施されたGoogle社によるプロジェクトがきっかけです。Google社が実施した計画は「プロジェクト・アリストテレス」と呼ばれており、数百チームの社内データから、生産性の高いチームの条件を導き出すという壮大なものでした。
プロジェクトの結果、Google社は「心理的安全性の高いチームほど、離職率が低く、収益性や評価・生産性も高い」と気づき、これを2016年に発表したのです。この発表以降、心理的安全性は注目され、世界各国でチームマネジメントを強化する動きが活発化しました。
心理的安全性の向上によるメリット
心理的安全性を向上させると、生産性の高い組織ができるとGoogle社の研究から判明しました。しかし、メリットはそれだけではありません。
ここでは、組織・人材別に心理的安全性の向上がもたらすメリットを紹介します。
職場や企業に与える効果
まずは、職場や企業全体に与えられる影響を見てみましょう。
- 活発な意見交換により、革新的なアイデアが生まれる
- 組織全体のビジョンが明確になる
- 企業内の風通しが良くなる
- 多様な価値観を持った人材が集まる
- 積極的な情報共有でミスやトラブルが減る
- 指摘が愚痴にならない
心理的安全性が高まると、組織内のディスカッションや報連相が活発になります。これまで意見をあまり発していなかった人も、積極的に自分の考えを述べる可能性が高まるため、事業開発の機会や新たなビジネスチャンスも生まれるかもしれません。
さらに、メンバー同士が積極的にコミュニケーションを取ることで、ミスが発生した際でも迅速に対応できますし、指摘やアドバイスも素直に受け止め合える関係になるでしょう。
人材に与える効果
人材に与える効果には、以下があります。
- 仕事のやりがいや責任感が増す
- 会社で長く働きたいと思える
- 能力を十分に発揮できる
- 自然体で会話ができるようになる
人材へのメリットとして、仕事のやりがいやモチベーションが上がり「これからも長く働いて会社のビジョンを一緒に達成したい」と思える点が大きいでしょう。
職場の対人関係がよくなれば、仕事への心理的ストレスも軽減されるほか、意見を聞いてもらえることで個人の承認欲求も満たされます。精神が安定すれば、これまで発揮されていなかったスキルを表に出しやすく、何倍もの活躍を期待できるかもしれません。
心理的安全性が低いと「4つの不安」が起こる
反対に、心理的安全性が低い組織はどうなるでしょうか。心理的安全性が低下することで発生する「4つの不安」を解説します。
1.無知だと思われる不安
「無知」の不安は、業務で気になることや相談したいことがあっても「こんなことも知らない人なのかと思われたらどうしよう」と感じる不安から来ています。
本当は同僚や上司に聞くべきことを、無知の不安からなかなか聞き出せず、結果的にミスを誘発してしまうこともあるでしょう。ミスが起これば、さらに質問や相談をしにくくなり、組織の対人関係はますます悪化します。
2.無能だと思われる不安
「無能」の不安は、「この程度の仕事もできない人なのか」と思われるのが怖いと感じる心理です。
何かの業務でミスをした際に、無能だと思われる恐怖心から周囲に報告できないケースも珍しくありません。また、自分自身でもミスを認めたくない気持ちから、ミスを隠したり、ごまかしたりすることもよくあります。
心理的安全性の低い環境では、トラブルが起きた際にミスをした人を責める傾向があり、それが無能の不安を呼び起こしているのです。無能の不安を抱える人は、不必要に負い目を感じ、心身にストレスをため込む可能性があります。
3.邪魔をしていると思われる不安
「邪魔」の不安は「自分のせいで周囲の邪魔をしているのでは」と感じて、うまく発言できなくなったときに起こります。たとえば、会議中に発言したいと思っても、自分の発言によってその場の空気を乱したり、議論を長引かせたりしてしまったら、誰しも不安になるでしょう。
心理的安全性が低いと、特定の人だけが発言して、ほかのメンバーの意見を認めない風潮がある職場も多く、それが邪魔をするかもしれない不安感を生み出してしまうのです。
4.ネガティブだと思われる不安
会議などの場面で違う意見を出したときに「ほかの人の意見を否定する人」「いつも文句を言ってくる人」などと思われそうで不安に陥ってしまうのが、「ネガティブ」の不安です。
「ネガティブな人間だと思われたらどうしよう」と不安になると、意見を発言しにくくなり、本来の個性を隠して仕事をしてしまいます。本当は組織にとって革新的な意見や適切な指摘だったとしても、その発言の機会を奪ってしまうのです。
職場やチームの心理的安全性の測り方
現在の職場における心理的安全性を実際に計測してみましょう。代表的な2つの測り方をここでは紹介します。
7つの質問に回答する
エイミー・エドモンドソンが発表した計測方法に「7つの質問」があります。
以下7つの質問に対して、7つの選択肢を用意して点数を加算しながら判断する方法です。
＜7つの質問内容＞
- ミスをした場合は、非難されることが多い（※）
- 組織が抱えるトラブルや問題点について積極的に話し合える
- 周囲と異なる意見が出ると、それを排除する風潮がある（※）
- リスクのある言動をとっても問題がない環境である
- 組織内のメンバーに助けを求めるのが難しい環境である（※）
- ほかのメンバーを陥れたり、邪魔をしたりする人が一人もいない
- 自分の個性やスキルは周囲から認められているように感じる
＜選択肢と点数＞
- とてもそう思う：7点
- まあそう思う：6点
- どちらかといえばそう思う：5点
- どちらとも言えない：4点
- どちらかと言えばそう思わない：3点
- あまり思わない：2点
- 全く思わない：1点
上記7つの質問の選択肢に合わせて、加点していきます。ただし、（※）がついているものは「とてもそう思う」を1点として、逆の点数順で計算してください。
合計が高ければ高いほど、心理的安全性は高いと言えます。
3つのサインがあるかをチェックする
3つのサインが組織内に見られるかをチェックする方法もあります。こちらもエドモンドソン考案による方法です。
- 組織内ではポジティブな会話が目立つ
- ミスや課題についても組織内で話し合っている
- 職場ではユーモアや活気が感じられる
ポジティブな会話は、組織内でのモチベーションや仕事への前向きな姿勢があると判断できます。また、マイナスの話題に対しても、意見を言える職場はお互いにサポートしあえている環境です。
ユーモアのある会話ややり取りには、メンバーひとりひとりが心を開いて自然体で過ごせていることが伺えます。日頃の会話などから、上記のサインがよく見られる職場は心理的安全性が高いと考えられるでしょう。
【組織・リーダー別】心理的安全性が高い組織の作り方と注意点を解説
最後に、心理的安全性が高い職場を作る方法を解説します。組織の視点・リーダー視点・Google社の実践した方法に分けて紹介しますので、自社に環境に近いものを取り入れてみましょう。
チーム・職場でできる心理的安全性が高い組織の作り方
チームや組織の状況を改善するために、よい取り組み方法は以下です。
- メンバーの個性や価値観を理解する
- 研修や人材育成にメンタルケアの項目を取り入れる
- レクリエーションや個人面談などを定期的に開催してメンバーと交流する
- 個人だけでなく、チームを評価する仕組みを取り入れる
- 対人ストレスを軽減できるチーム編成に組み替える
組織・チーム単位で心理的安全性の向上を目指すのであれば、メンバーをただ優しく気遣うだけの施策では足りません。トラブルが発生したときに、先に紹介した「4つの不安」を生み出すような雰囲気にならないことが大切です。
個人の教育やフォローに力を入れつつも、組織単位での取り組みであることを再認識しながら、時間をかけて環境を改善しましょう。
リーダーや上司ができる心理的安全性が高い組織の作り方
リーダーや上司が取り組める心理的安全性の高め方は以下です。
- 上司やリーダーが率先して前向きな意見を発言する
- 部下や同僚が話しやすい環境を整える
- 全員に発言権を与える
- 失敗経験もメンバーに共有する
- 賛成が難しい意見にも理解は示す
上司やリーダーは、話しかけられにくい雰囲気になりがちです。そのため、新入社員からも気兼ねなく質問や相談をしてもらえるように、日頃からポジティブな発言をしたり、丁寧に相づちを打って理解を示したりと交流しやすい雰囲気を作りましょう。
ただし、必要に応じて注意や指導は必要です。間違っていると思ったら、相手の話をしっかりと受け止めつつも、きちんと説明して改善を促す姿勢を忘れないようにしましょう。
また、人材育成で迷ったときは、組織の目的達成のためであることをベースに、再度改善案を構築します。
Google社の事例に学ぶ心理的安全性を高めるマネジメント方法
そして、Google社が取り組んでいるマネジメント方法はこちらです。
| 手法 | 概要 |
|---|---|
| OKR | ・Objectives and Key Resultsの略 ・組織目標をメンバー全員に深く理解してもらう ・個人の役割を明確にする |
| 1on1ミーティング | ・1対1の面談 ・仕事に対する意見を聞き出し、成長につなげる ・2週に1回のペースで実施 |
| ピアボーナス | ・メンバー同士で報酬を送り合う制度 ・仕事への貢献度や感謝の気持ちを育む ・現金支給形式 |
| フィードバック | ・メンバーから役職者へのフィードバック ・半年に1回、匿名で実施 ・人事評価資料として活用 |
| 雑談 | ・チームワークや生産性の向上を目的に実施 ・コミュニケーションの活発化 |
Google社では、独自のルールをもとに、人材育成や人事評価を行っています。
従来の考えにはなかった手法を盛り込んだことで、心理的安全性の向上につながったと言えるでしょう。
心理的安全性を高めるにはリーダーやチームの役割を明確にすることが大切！
心理的安全性の向上は、すぐに実践して結果が出るものではありません。少しずつ時間をかけてメンバーとの距離を縮め、組織の関係を改善していくものです。そのため従来のマネジメント手法の中では、急に取り組むのが難しい部分もあるでしょう。
コミュニケーションツールとしても利用できるAsanaなら、メンバーひとりひとりと気軽に交流できる機能がついており、各自の目標や現状も確認できます。まずは気軽に始められる部分から、職場環境の改善を図ってみてはいかがでしょうか。
